Die Arbeitswelt wurde in den letzten 50 Jahren einem starken Wandel unterzogen. Während 1950 noch der Großteil der Beschäftigten im Industriesektor tätig war, sind heute zwei Drittel aller Beschäftigten im Dienstleistungsbereich. Aufgrund der Technisierungen wird der Dienstleistungssektor weiter wachsen (Kabas, 2007, S. 252).
Der Trend zur Dienstleistungsgesellschaft bringt den Übergang von körperlicher Arbeit zur psychischen Arbeit mit sich. In einigen Brachen (Pflegebereich, Call Center) kann man sogar von psychischer Schwerstarbeit sprechen. Weiters fließt die Persönlichkeit der DienstleisterInnen viel stärker in die Arbeit ein als in der Landwirtschaft und der Industrie und macht die Vergleichbarkeit von Produkten deshalb schwerer. Die Arbeitsform im Dienstleistungssektor wird auch als sinnvoller angesehen, sofern die Möglichkeit zur Kreativität am Arbeitsplatz gegeben ist. Fehlt diese kreative Gestaltungsmöglichkeit oder wird die Flexibilität überstrapaziert, sind die Ursachen für Arbeitsunfähigkeit immer häufiger psychisch (S. 253).
Wissensgesellschaft
In der Dienstleistungsgesellschaft ist das Ausbildungsniveau gekoppelt mit Schlüsselqualifikationen essentiell um neue Produkte zu entwickeln und um den Wohlstand zu sichern. Unter Schlüsselqualifikationen versteht man Qualifikationen, die dazu diene, das schnell ändernde Fachwissen schneller zu erschließen. Diese Qualifikationen ersetzen das Fachwissen allerdings nicht. Bei einer passenden Arbeitsgestaltung werden diese Schlüsselqualifikationen trainiert, bei unpassender Arbeitsgestaltung kann es zum Verlust von Schlüsselqualifikationen und Fachwissen kommen (S. 253 ff.).
Ausbildung stellt heute häufig nur noch eine Basis zur Veränderung dar und Wissen veraltet schnell. Das macht ein lebenslanges Lernen in allen Lebensphasen notwendig. Aufgrund der Entwicklung zur Wissensgesellschaft verlängert sich die Ausbildungszeit maßgeblich und der Druck die Karriere voranzutreiben steigt. Somit entscheiden sich viele gut ausgebildete Frauen immer häufiger gegen eine Familiengründung (S. 256).
Flexibilität
Die Globalisierung ist eine große Chance für Unternehmen international zu produzieren und zu verkaufen. Von MitarbeiterInnen wird aufgrund der Vernetzung wirtschaftlicher Räume ein höheres Maß an Mobilität und Flexibilität verlangt. Häufige Auslandsaufenthalte stellen hohe Anspruche an das Familienleben und führen häufig dazu, dass gut ausgebildete MitarbeiterInnen auswandern. Diese Mobilität bedeutet aber auch, dass Menschen aus anderen Ländern nach Österreich kommen um zu arbeiten. Das Aufeinandertreffen von den verschiedenen Kulturen kann zu Missverständnissen und Konflikten führen. Von den Mitarbeitern wird nicht nur die physische Mobilität gefordert, sondern auch die Mobilität, sich ständig auf neue Projekte einzustellen. Manche empfinden diesen ständigen Wandel als Chance, die anderen verunsichert das eher (S. 255).
Neben der physischen und mentalen Mobilität wird auch die zeitliche Flexibilisierung immer wichtiger. Neueste Technologien ermöglichen allerorts und jederzeit zu arbeiten.
Auch die durchschnittliche Verweildauer in einem Unternehmen hat sich verkürzt. Früher verweilte man möglichst in einem Betrieb, heutzutage bleibt man durchschnittlich 1,5 Jahre in einem Betrieb (Zajic & Putz, 2007, zit. nach Kabas, 2007, S. 258).
Kernbelegschaft aufstocken und Mitarbeiter binden
Heute existieren in Organisationen die Gruppe der fixen Belegschaft und die Gruppe der freien und geleasten Mitarbeiter. Manche Unternehmen gehen jedoch wieder dazu über, die Kernbelegschaft aufzustocken. Dies macht eine langfristige Planbarkeit des Unternehmens möglich (Kabas, 2007, S. 256).
Ein weiterer Trend in der Arbeitswelt ist die Mitarbeiterbindung. Bei der MitarbeiterInnenkapitalbeteiligung werden sie zu UnternehmenseigentümerInnen und somit erhoffen sich die ArbeitgeberInnen ein starkes Verantwortungsgefühl und hohe Motivation ihrer MitarbeiterInnen. Dieselben Erwartungen haben sie auch wenn sie die ArbeitnehmerInnen stärker in Entscheidungen einbeziehen und sie Entscheidungen treffen lassen. Das Problem dabei ist, dass MitarbeiterInnen nicht plötzlich die passenden Kompetenzen zur Entscheidungstreffung haben (S. 257).
Literatur
Kabas C. (2007). Schöne neue Arbeitswelt. Veränderungen und zukünftige Entwicklungen in der Arbeitswelt und damit verbundene gesellschaftliche Folgen. Psychologie in Österreich, 27, 252-259.
Download des Artikels von Christoph Kabas: Schöne neue Arbeitswelt als pdf-Datei!
Arbeitswelt Veränderung und Wandel in der Arbeitswelt
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