*** Hier KLICKEN: Das BUCH dazu! *** International agierende Unternehmen nutzen zur Einführung von Produktinnovationen häufig multikulturelle Teams, wobei deren Produktivität nach Winkler (2011) durch Teamkonflikte massiv gestört werden kann, insbesondere können der soziale Status von Teammitgliedern bzw. dessen wahrgenommene Bedrohung als zentrale Ursache für Teamkonflikte verantwortlich sein. Funktionierende Teamarbeit, eine Voraussetzung für den Erfolg solcher Teams, kann daher durch kulturelle Diversität beeinträchtigt sein. Winkler plädiert daher für eine Homogenisierung von deep-level-Dimensionen sozialer Ordnung, während andere Diversitätsarten erhalten bleiben sollen, d. h., globale Unternehmen sollten eine starke Führungskultur aufbauen und ihren Führungskräften einen entsprechenden Stil vermitteln. Ob er tendenziell autoritär oder partizipativ ausgestaltet werden sollte, ist eine Frage der Akzeptanz bei den Mitarbeitern. Diese müssen entsprechend der Firmenkultur selektiert werden. Organisationen und Teamleiter sollten klare Erwartungen an das im Team erwünschte Verhalten ihrer Mitarbeiter stellen. Eine starke und homogene Teamkultur verhindert die negativen Auswirkungen der Kollektivismus-Diversität. Dabei kommt es auf die Passung zwischen Organisationskultur und kulturellem Hintergrund der Mitarbeiter an. Ein Ausweg aus dem Dilemma kann für globale Organisationen ein verhaltensbasiertes Anreizsystem darstellen; Mitarbeiter, die das erwünschte Teamverhalten zeigen, werden dafür belohnt. Firmen sollten „auch die Dimension Gender-Gleichheit homogenisieren, was insbesondere im orientalisch- afrikanischen Raum eine besondere Herausforderung darstellt.
Literatur
Winkler, V. A. (2011). Die Auswirkungen kultureller Diversität in multikulturellen Innovationsteams auf den Innovationsprozess. Pabst Science Publishers.
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